Entrevista con Arcadio García Montoro en Capital Radio (Ventaja Legal)

Tengo el gusto de facilitarles mi entrevista con Arcadio García Montoro (Capital Radio) en la que hemos tratado la iniciativa ELO Institute (Ethical Leadership for Organizations); ¡Gracias por la oportunidad de charlar sobre nuestro compromiso con la evaluación de líderes éticos en el programa Ventaja Legal!

 

 

10 ideas clave para directivos y organizaciones:

1.Cuestiones como la crisis socioeconómica provocada por el COVID, el Pacto Global de la ONU firmado por más de 1000 CEOs, los malos datos extraídos del barómetro de confianza de EDELMAN y las conclusiones que emergieron en la reciente World Economic Forum(WEF) en Davos, nos revelan una URGENCIA DE LÍDERES ÉTICOS sociales y empresariales.

2. El liderazgo ético de un profesional y de una organización se puede evaluar y certificar. En ELO Institute, tras una investigación de 20 años en el campo del liderazgo, hemos alcanzado nuestro objetivo de calcular el Coeficiente de Liderazgo Ético (Q EL) de un profesional, un área o departamento, e incluso, de toda la organización (es lo que hemos bautizado como el Ethical Corporate Mapping). Las implicaciones que tiene para el desarrollo de profesionales y prevención de crisis reputacionales son muy positivas.

 

3. Los sistemas de gestión ética, Compliance y las políticas de RSC son eficientes para impulsar comportamientos responsables, pero se quedan insuficientes para medir con fiabilidad el liderazgo ético de dirigentes y mandos intermedios, que es la variable más importante para garantizar una ética organizativa.

4. La ética organizativa es la suma del carácter ético de todas las personas que componen la organización, especialmente, las de aquellos profesionales que ocupan puestos estratégicos con responsabilidad en la toma de decisiones. Por eso, la evaluación necesariamente debe ir hasta ese nivel de análisis.

5. El directivo o mando intermedio que da el paso de "atrever a mirarse" podrá certificar la calidad de su liderazgo ético en cuatro niveles diferentes. Es un certificado que le permitirá poder optar a nuevos retos y proyectos de responsabilidad.

 

6. ELO Institute desarrolla informes confidenciales para que el profesional tenga claro cómo impacta su liderazgo ético en el conjunto de la organización, cuáles son sus áreas fuertes, de mejora y puntos ciegos.

7. Este sistema pionero de evaluación permite promocionar y desarrollar a los mejores líderes: líderes éticos, honestos, competentes y resonantes o emocionalmente inteligentes. Además, con esta evaluación la organización dispondrá de un SELLO DE COMPROMISO CON EL LIDERAZGO ÉTICO que le permitirá atraer talento ético.

8. Y con ello, la organización mejora su reputación, su cultura, sus resultados, aumentando significativamente la confianza de todos sus grupos de interés (sociedad, empleados, proveedores, accionistas y clientes).

9. El equipo que realiza las evaluaciones es un equipo profesional muy senior compuesto por tres evaluadores que garantizan que la evaluación y la certificación se realiza con la máxima objetividad.

10. Más información en nuestra web: elo-institute.com ; mail: info@elo-institute.com

¡COMPROMETIDOS CON EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO ÉTICO EN LAS ORGANIZACIONES!


"A veces, el silencio es la peor mentira"

 

Algunas experiencias, especialmente relativas al ámbito profesional han hecho darme cuenta del enorme valor del silencio y la virtud de las palabras precisas cuando son necesarias. El silencio es un concepto resbaladizo que puede entenderse desde un punto de vista muy positivo o, por el contrario, significativamente negativo. Alcanzar el punto medio en el complejo arte del silencio utilizando con arrojo la palabra, sin duda, es un ejercicio reservado para los sabios. Creo que hace falta toda una vida para lograr manejar con destreza los silencios y utilizar aquellas palabras que deben pronunciarse para el bien común, y si se diera el caso, en detrimento de nuestros propios intereses personales.

 

Cuando decimos “en boca cerrada no entran moscas” (proverbio español) o “el silencio es un amigo que jamás traiciona” (Confucio) y, también, “el silencio es la primera piedra del templo de la filosofía” (Pitágoras), nos centramos en la parte positiva del silencio como un aliado fundamental para el desarrollo de múltiples virtudes como son la prudencia, la templanza, la capacidad reflexiva y la consciencia. He conocido a muchas personas que no toleran el silencio o la soledad, y esta cuestión, por desgracia, no suele ser buena compañera de viaje. Es un aprendizaje fundamental para uno mismo aprender a escuchar auténticamente y dar paso al silencio, especialmente, cuando el ego emerge y se defiende como si se tratara de un depredador en plena sabana.

 

El silencio es fundamental, sí, pero también tiene su lado negativo. Decía Khalil Gibran que “el silencio del envidioso está lleno de ruidos” y mi admirado Miguel Unamuno que “a veces, el silencio es la peor mentira. Y es que es en Miguel de Unamuno donde encontré inspiración para escribir este artículo. Luego voy con él.

 

Mi pasión por la filosofía y la ética fueron el impulso que permitió que finalizara una tesis doctoral sobre liderazgo ético en el año 2013 y en 2020 fundara la primera organización para la evaluación y certificación del liderazgo ético en organizaciones. En esta investigación me centré en estudios de la Universidad de Pensilvania en los que se concluyó que uno de los factores más importantes para definir el ejercicio del liderazgo ético se basa en actuar cuando se conoce que se ha producido una violación de estándares éticos (Treviño et al., 2003, 2005). Para estos autores los líderes éticos hablan, se movilizan estratégicamente e intervienen cuando alguien ha cruzado la línea roja.

 

He visto casi de todo en mi variada experiencia laboral. Profesionales profundamente éticos que, cansados de comulgar con ruedas de molino, deciden por voluntad propia perderse en el enorme territorio reservado a la mediocridad. Profesionales profundamente antiéticos que, apoyados por el silencio ajeno, campan a sus anchas y hacen de las suyas sin apenas consecuencias. También, profesionales éticos que se convierten forzadamente en nómadas porque van de un lado a otro buscando un lugar que acoja sin miedos y sin complejos su enorme talento. Y, por último, he podido ver cómo esos profesionales tóxicos que públicamente presumen de “impunidad”, no sólo no son penalizados por la organización, sino que algunos son promocionados injustamente a posiciones en las que pueden seguir haciendo de las suyas aún con más vigor, pueden suponer ustedes el enorme impacto que esto tiene en la cultura de las organizaciones y la confianza de los trabajadores que, en el peor de los casos, deciden imitar esos comportamientos porque han aprendido que, para sobrevivir en una organización, la ética mejor se queda en casa.

 

Independientemente del destino deparado para esta gran variedad de profesionales, a mí me llamó siempre la atención lo que denomino “el océano gris del silencio de la mediocridad” que es esa dimensión en la que alguna vez nos hemos visto forzados a situarnos algunos de nosotros. Es esa dimensión en la que un profesional (aparentemente ético) decide no intervenir pese a que su ayuda sería de vital importancia para impedir o paliar una injusticia.

Por el contrario, también me han llamado siempre la atención aquellas personas que, pudiendo perder mucho, deciden no mirar para otro lado con el fin de evitar que alguien sufra a causa de un abuso. Entender qué mecanismo es el que activa la virtud ética del “coraje prudente” (diferente al estilo justiciero de corte suicida que lo que consigue con buenos propósitos es que todos acaben fatal), puede tener enormes implicaciones educativas y culturales. Tengo claro que este mecanismo es consustancial a la grandeza del carácter de las personas y sería óptimo trabajarlo junto con el pensamiento crítico que debe ser el fiel compañero de esta virtud.

 

El ejemplo por excelencia lo representa Miguel de Unamuno enfrentándose el 12 de octubre de 1936 a los legionarios de Millán Astray en el paraninfo de la Universidad de Salamanca de la que era Rector. Hay que tener mucho valor, pero mucho valor, para enfrentarse en pleno acto institucional al poder político establecido, retractándose de su elección política, gritando como si no hubiera un mañana que “vencer, no es convencer” y poniendo en riesgo su propio estatus e integridad física. Les facilito por si quieren profundizar en el texto completo de este valiente discurso pronunciado contra todo pronóstico en pleno acto institucional ¡Con un par!

Aquí el texto completo para quien quiera consultarlo. No tiene desperdicio. https://salamancaenguerra.blogspot.com/2019/11/el-discurso-de-miguel-de-unamuno-el-12.html#:~:text=El%20discurso%20de%20Unamuno,quer%C3%ADa%20hablar%2C%20porque%20me%20conozco

 

Este tema guarda grandes implicaciones en el plano educativo; sin ir más lejos podemos analizar el tema del silencio que padecen los estudiantes víctimas de bullying. Hace un tiempo estuve familiarizada con la investigación sobre este tema que en la actualidad es muy relevante para los profesionales de la educación. Cuando profundizas en su contenido, te quedas perpleja leyendo las vivencias de niños que padecen auténticos infiernos en contextos que, por el contrario, deberían garantizar la seguridad y la protección infantil.

Hace unos días visualicé por casualidad el video de Iñaki Zubizarreta “es hora de romper el silencio sobre el bullying” (Fundación BBVA); he de decir que mi cuerpo se revolvió y su historia me emocionó mucho. Os dejo el enlace del video por si a alguno lo quiere consultar:

https://www.youtube.com/watch?v=gODzdiZ4Gj8

Iñaki decía en su discurso que: “hace falta la suma de voces, hay que romper el silencio. Muchas veces el hecho de denunciar, que el término lo suelen tener sobre todo los jóvenes, lo tenéis bastante confuso… qué es denunciar y qué es chivar, que es una de las maniobras o instrumentos que suelen utilizar los mediocres, esos que necesitan humillar a alguien para sentirse importantes. El hecho de que tu denuncies que alguien lo está pasando mal es que eres un chivato, no… eres un valiente que estás denunciando. Hace falta valentía. Tanto el que está sufriendo como el que lo ve. No nos podemos quedar cruzados, tenemos que romper la ley del silencio. El silencio puede ser letal. Y es durísimo, os lo aseguro”.

De su relato me gusta, especialmente, la parte final. Hay que ser valiente para salir de ese infierno, pero hay que tener un coraje especial para coger todo ese caos devastador y convertirlo en el propósito de tu vida. Lo que relata Iñaki es algo muy similar a lo que viven muchas personas en diversas organizaciones. Como dice el protagonista: “el silencio es la soledad”.

Si pudiera hablar con Iñaki le diría que gracias a iniciativas como la que el lidera hay muchos niños que no van a transitar por ese terrible camino. También, que gracias a iniciativas como la suya se está desarrollando desde hace algunos años una conciencia poderosa sobre el tema que ha calado con fuerza en la sociedad y el conjunto de organizaciones educativas, sobre todo, en lo que respecta a la necesidad de concienciar sobre el papel que tienen las personas que silencian estos brutales acontecimientos. Si recuerdan, hubo una compaña en tele 5 (Mediaset) muy potente llamada “se buscan valientes”, cuya estrategia de comunicación se centraba precisamente en desarrollar entre los niños y jóvenes ese coraje prudente para denunciar abusos.

 

En el caso educativo, los niños no denuncian en su mayoría por miedo, bien por ser etiquetados de chivatos, bien por perder colegas y popularidad o, bien por puro instinto de supervivencia que impide convertirse en una víctima más. Por desgracia, tiene bastantes similitudes con los casos que podemos analizar en la práctica laboral. Y, en ambos casos, se deberían tener previstos mecanismos para poder denunciar los hechos con la plena garantía de no sufrir ningún tipo de represalias por ello.

Es cierto que, en la legislación vigente, la Inspección de Trabajo pone a disposición del ciudadano el buzón de lucha contra el fraude laboral, pero es del todo insuficiente para aquellos casos en los que no se puede demostrar fehacientemente lo que está sucediendo y, además, tampoco es una medida que impacte en lo esencial: un cambio de valores en la cultura corporativa.

Considero más eficaz que todas las organizaciones pusieran a disposición del empleado (y de los estudiantes) buzones de denuncias totalmente anónimos para trasladar con plena libertad abusos y comportamientos que claramente se desvían de la ley y el código ético de la organización. Está claro que, si la organización facilitara mecanismos para luchar contra el silencio, protegiendo el anonimato y los derechos del trabajador, prevendría muchas actuaciones irregulares que podrían impactar negativamente en la reputación corporativa.

 

No nos engañemos, intervenir y hablar para hacer justicia siempre pasa factura a corto plazo pero, desde un punto de vista largoplacista, ¿Nos hemos parado a pensar en las consecuencias que tiene colectiva (e individualmente) permitir que el bien común no impere? Como dice Iñaki en el video “aquí la responsabilidad recae tanto en el que lo hace, como el que lo permite”, por ello, entre todos y con ciertas dosis de coraje prudente, debemos hacer todo lo posible por dejar atrás el océano gris del silencio de la mediocridad. Muchas veces me pregunto, ¡Qué sería de la humanidad sin líderes éticos como Miguel de Unamuno o Iñaki Zubizarreta!

Muchas gracias por llegar hasta aquí.

 


Liderazgo Ético - HR for SMEs - Mercedes García

Agradecer a Mercedes García de HR for SMEs el detalle de publicar un artículo sobre la investigación y las actividades que estamos llevando a cabo para el desarrollo de líderes éticos.

Efectivamente, tenemos la forma de evaluar y certificar el ejercicio del liderazgo ético de dirigentes y mandos intermedios. Una iniciativa que nace de la investigación científica en España; un proyecto que pretende contribuir al cumplimento de los objetivos declarados en la Agenda 2030 y los compromisos adquiridos en el Pacto Global de la ONU recientemente firmado por más de 1000 CEOs cuya prioridad es el desarrollo del liderazgo ético en las organizaciones.

El artículo completo aquí: https://hr4smes.com/tool-measure-ethical-leadership/

 

¡GRACIAS MERCEDES!

https://hr4smes.com/tool-measure-ethical-leadership/


Tipos de líderes antiéticos y su impacto en las organizaciones: una investigación acerca de los efectos de la convivencia con jefes tóxicos.

 

Autores: Sofía Unda y Carlos LLuch

Acceso a la encuesta:https://es.surveymonkey.com/r/22ZYYSH

 

Decía Lincoln que “la mejor manera de predecir el futuro es crearlo”. De este modo, nos hemos propuesto cambiar (un poco) este mundo trabajando sobre los modelos de liderazgo en las organizaciones.

 

Nos llama la atención la inexistencia de estudios que se centren en el análisis de los efectos que originan los líderes antiéticos o tóxicos en la salud y bienestar de los trabajadores. Con este proyecto queremos aproximarnos a esta realidad que, por otro lado, resulta tan familiar y traumática para muchas de las personas que hemos entrevistado a lo largo de nuestra trayectoria profesional.

 

Imagina, por un momento, que aquel jefe insoportable, incompetente o abiertamente malvado que encontraste en el camino hubiera tenido una oportunidad para corregir su actitud o, al menos, la alta dirección de esta hubiera podido identificarlo y hacer que no sufrieras. Pues ese cambio en tu vida no es posible por pertenecer al pasado, pero… ¿Y si pudiéramos hacer algo con el futuro?

 

Con el objetivo de comprender en mayor medida este fenómeno, queremos desarrollar una investigación cualitativa que analice vuestras experiencias y percepciones con líderes tóxicos. Por supuesto, se garantiza una absoluta confidencialidad de datos, respetando en todo momento el anonimato de los participantes. Como resultado del estudio, publicaremos un documento que sirva para la reflexión social en torno a un tema tan crucial como es este.

 

Figura 1. Estilos antiéticos de liderazgo.

Fuente elaboración propia.

 

Los 46 estilos de liderazgo tóxico que verán en la encuesta surgen de la investigación científica, concretamente, del diseño del Modelo Multidimensional y Concéntrico de Liderazgo Ético (Unda, 2013, 2019). Este modelo se basa en la teoría aristotélica que defiende que la virtud se encuentra en el término medio de las cosas. De esta forma, las dimensiones del modelo practicadas por un profesional, bien en exceso o, bien por defecto, ofrecen como resultado estas tipologías antiéticas o “caricaturas” que observamos en las organizaciones.

 

Ayúdenos a seguir investigando sobre este fenómeno y si ha padecido a un líder tóxico, ¡No dude en rellenar esta encuesta y contarnos su experiencia particular! https://es.surveymonkey.com/r/22ZYYSH

 

¡Comparte esta información! ¡GRACIAS!

Código QR para acceder a la encuesta: